Personeelsgids

4. Procedures

​

4.1 Beoordelings- of evaluatiegesprekken

Voor een goed functioneren is het noodzakelijk steeds de voor de functie vereiste kennis en vaardigheden te beoordelen.

1. Aan de hand van de functiebeschrijving wordt getoetst of uw functioneren, kennis en vaardigheden voldoen aan de daarin gestelde eisen.

2. een beoordelingsformulier ingevuld; de uitkomsten hiervan dienen als leidraad in het gesprek. door de directie en/of betrokken leidinggevende maal per jaar (na afsluiting van ieder kwartaal) een gesprek met de directie. Ter voorbereiding op deze besprekingen wordt éénDaartoe heeft u minimaal

3. Bij mensen in ontwikkeling heeft halverwege het jaar eventueel een extra gesprek plaats.

4. In het gesprek zal niet alleen het huidige functioneren aan de orde komen, maar ook de daaruit voortvloeiende actiepunten die in het volgende gesprek als uitgangspunt zullen dienen. De directie maakt een verslag van de bespreking; als werknemer ontvangt u hier een afschrift van.

5. De gesprekken hebben uiteraard niet alleen tot doel om uw functioneren te beoordelen, maar ook om uw wensen met betrekking tot het bedrijf te inventariseren. Vandaar dat wij liever spreken van evaluatiegesprekken.

 

4.2 Overwerk

Overwerk wordt binnen ons bedrijf in principe zoveel mogelijk in tijd gecompenseerd. Indien u voor overwerkvergoeding in aanmerking komt, is dit vastgelegd in de individuele arbeidsovereenkomst en wordt daarbij verwezen naar de van toepassing zijnde vergoeding. Om helder te zijn over wat verstaan wordt onder overwerk, wordt hieronder eerst uitgelegd wat wij verstaan onder overwerk. Daarna volgende de bestaande vergoedingen.
 

1. Onder overwerk wordt verstaan de door uw werkgever opgedragen arbeid, verricht boven de normale arbeidsduur, dan wel verricht buiten de normale arbeidstijden, een en ander conform het onder 2 bepaalde.
    

2. De normale arbeidsduur bedraagt voor de personeelsleden die in dienst zijn van S&B 38 uur per week. Gezien de werktijden werkt u echter 40 uur, waarmee u 2 "ATV" uur opbouwt per week (= 13 dagen per jaar).
    

3. De normale arbeidsduur bedraagt voor de personeelsleden die part-time werken, het onder 2.1 genoemde. D.w.z. overuren gaan pas in, nadat u in de desbetreffende week 38 uur heeft gewerkt.
    

4. Van overwerk is alleen sprake indien u opdracht heeft gekregen van de directie of diens plaatsvervanger buiten de geldende normale arbeidstijd werk te verrichten. In incidentele gevallen kan hiervan worden afgeweken conform de gemaakte afspraken binnen de onderneming. Voor uitbetaling c.q. vergoeding van overwerk dient de directie of diens plaatsvervanger te paraferen.
    

5. Het verrichten van overwerk dient zoveel mogelijk voorkomen c.q. beperkt te worden, maar het is verplicht, indien de eisen van het bedrijf het naar het oordeel van uw werkgever noodzakelijk maken. Het mag echter niet in strijd zijn met hetgeen door de wet bepaald wordt.
    

6. Thuiswerk, voorbereidingstijd, het volgen van trainingen en cursussen alsmede reistijden om naar en van de werkplek te reizen, worden niet als overwerk aangemerkt, tenzij hierover in specifieke projecten c.q. gevallen nadrukkelijk afwijkende afspraken zijn gemaakt, e.e.a. in overleg met de directie. Deze afspraken dienen schriftelijk te worden vastgelegd. Indien de normale werkzaamheden niet langer dan 30 minuten aansluitend op de dagelijkse normale arbeidstijd plaatsvinden en dit niet structureel van aard is, dan wordt geen vergoeding toegekend.
    

7. Boven het overeengekomen basissalaris zullen in geval van overwerk de toeslagen worden uitbetaald conform de regeling waarnaar in uw arbeidsovereenkomst verwezen wordt. In overleg tussen u en de directie of diens plaatsvervanger kunnen overuren en toeslagen daarop geheel of gedeeltelijk in vrije tijd worden vergoed (zgn. tijd-voor-tijd uren).
    

8. Als door u twee en half ( 2 ½) of meer uren overwerk verricht wordt op dezelfde dag zult u, mede gelet op geldende wettelijke bepalingen inzake rusttijden (30 minuten niet betaalde pauze), in de gelegenheid worden gesteld een maaltijd op kosten van de werkgever te gebruiken ter waarde van maximaal € 15.00. resp. ontvangt een maaltijdvergoeding van € 8,00 netto. Bij overwerk in het weekend wordt de maaltijdvergoeding verstrekt indien men een volledige dienst van 8 uur of langer werkt.
    

9. Uitbetaling van de overurentoeslag vindt plaats met het salaris van de maand volgend op de maand waarin het overwerk is verricht.
    

10. Voor vergoeding van overwerk komen in aanmerking die personeelsleden van S&B bij wie dit in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Per individuele arbeidsovereenkomst wordt geregeld welke van de onderstaande vergoedingen voor de werknemer van toepassing is.
     

11. De vergoedingen zijn afgeleid van het gestelde in de CAO onder artikel 3.7.2.
    Overuren worden vergoed tegen het uurloon, vermenigvuldigd met een percentage tussen de 100% en 200%. Dit percentage is afhankelijk van het tijdstip, waarop wordt overgewerkt. De percentages voor overuren zijn:

• 1e en 2e uur: 125 %

• vervolgens per uur: 146,5%

• Zaterdag: 146,5%

• Zon- en feestdagen: 200 %

 

4.3 Consignatievergoeding

1. Er is sprake van een consignatiedienst wanneer een medewerker zich in opdracht van de werkgever buiten de normale dagdienst beschikbaar en bereikbaar houdt om in onvoorziene omstandigheden na oproep zo spoedig mogelijk werkzaamheden te verrichten.
    

2. Een volledige consignatiedienst bestrijkt een periode van 7 dagen. In normale omstandigheden wordt een beperking tot maximaal 1 weekdienst per 3 weken nagestreefd. In bijzondere omstandigheden kan daar in onderling overleg van worden afgeweken.
    

3. Gewerkte uren buiten de normale dagdienst worden als overwerk vergoed conform de normale overwerkregelingen. De medewerker die als geconsigneerde wordt ingezet, heeft recht op een beschikbaarheidvergoeding van € 50,- bruto per week (7 dagen). Verder heeft hij de beschikking over een GSM van de zaak. Eventuele reiskosten buiten de normale dagdienst worden vergoed conform “overige reiskosten” onder artikel II.4.
    

4. Om aan de Arbeidstijdenwet te kunnen voldoen, worden de gewerkte uren in de consignatiedienst buiten de normale dagdienst bij voorkeur gecompenseerd door inhaaluren op te nemen tijdens de consignatieweek zelf. Indien dat niet mogelijk is, zonodig in de weken daaropvolgend voor aanvang van de volgende consignatiedienst. In overleg tussen de werkgever en de medewerker wordt bepaald hoe de in het kader van de consignatiedienst gemaakte uren buiten de normale dagdienst kunnen worden gecompenseerd door inhaaluren op te nemen.

​

4.3 Alcohol- en drugsbeleid

 

Algemene uitgangspunten

Tijdens uitvoering van de werkzaamheden mag geen alcohol of drugs genuttigd worden.

Bij aanvang van de werkzaamheden dan wel gedurende de werktijd mag geen alcoholpromillage in het bloed van de betrokkene aanwezig zijn. 

Bij aanvang van de werkzaamheden dan wel gedurende de werktijd mogen geen sporen van (werkzame bestanddelen) van verdovende middelen in het lichaam aanwezig zijn. 

De medewerkers mogen tijdens het werk niet in het bezit zijn van alcohol of drugs.

 

Procedure

In eerste instantie is het beleid gericht op signalering, het bespreekbaar maken van alcohol- en drugsproblematiek en het aanbieden van hulpverlening. 

 

Wanneer de hierboven genoemde algemene uitgangspunten wat betreft alcohol- en drugsbeleid worden overtreden, wordt het waarschuwing- en sanctiebeleid gevolgd. Daarbij geldt dat alcohol- en/of drugsgebruik en bezit aangemerkt wordt als een ernstige overtreding dat kan leiden tot ontslag (op staande voet).

 

De hierna volgende procedure en toepasselijke maatregelen gelden ook in het geval er reeds een hulpverleningstraject is gestart.

 

Bij reële verdenking: test

Of iemand alcohol of drugs heeft gebruikt, kun je vaak met het blote oog niet zien. Als de leidinggevende een reëel vermoeden van alcohol- en/of drugsgebruik heeft ern er aanwijzigingen zijn in functioneren en/of gedrag op het werk, heeft de directe leidinggevende de bevoegdheid te initiëren dat een test wordt uitgevoerd. Een reëel vermoeden kan worden gestaafd door gebruikmaking van de lijst van symptomen:

• Zichtbaar onder invloed, ruikt naar alcohol

• Trillende handen

• Steeds minder verzorgd uiterlijk

• Maag/leverklachten

• Sneller prikkelbaar

• Frequent kortdurend ziekteverzuim, bijvoorbeeld vaak op een bepaalde dag

• Te laat komen

• Afwezig zonder toestemming

• Extra lange pauzes

 

Gesprek medewerker

Bij een reëel vermoeden van alcohol- en/of drugsgebruik wordt de medewerker hierop aangesproken door zijn leidinggevende. Indien de medewerker ontkent dat hij alcohol en/of drugs heeft gebruikt, dan kan de leidinggevende voorstellen om een test uit te laten voeren. Indien de medewerker erkent dat hij alcohol en/of drugs heeft gebruikt, dan is een test in beginsel niet nodig. Niettemin kunnen zich omstandigheden voordoen, waardoor de leidinggevende toch graag een test wil laten uitvoeren (bijvoorbeeld in geval van alcohol om de hoogte van het promillage vast te stellen).

 

Uitgangspunt: test vrijwillig

Het uitgangspunt is dat de test vrijwillig is. De betreffende medewerker is derhalve niet verplicht om aan de voorgestelde test mee te werken. Wel zullen naar aanleiding van de weigering conclusies getrokken worden, die dan tot arbeidsrechtelijke consequenties kunnen leiden. 

 

• Alcohol

Door middel van een blaastest zal vastgesteld worden of iemand een alcoholpromillage heeft en derhalve onder invloed van alcohol is. 

 

• Drugs

Door middel van een urineonderzoek of speekseltest zal vastgesteld worden of de medewerker drugs heeft gebruikt.

 

Resultaten test

De werknemer wordt als eerste in kennis gesteld van de resultaten van de test. Na toestemming van de werknemer worden de resultaten voorgelegd aan de directie. Ook hier geldt dat wanneer de betrokken medewerker geen toestemming geeft voor het in kennis stellen van de leidinggevende van de resultaten van de test, hieruit conclusies getrokken kunnen worden, die tot arbeidsrechtelijke consequenties, waaronder ontslag, kunnen leiden. 

 

Test zo min mogelijk belastend voor werknemer

Het onderzoek dient voor de medewerker zo weinig mogelijk belastend te zijn. Dat wil zeggen dat de test plaats vindt in een afgezonderde ruimte waar privacy gegarandeerd is. Valt de test positief uit, dan mag de betreffende medewerker die dag niet meer aan het werk en wordt er voor vervoer naar huis gezorgd. 

Ook in geval dat de medewerker weigert om de test af te leggen dan wel geen toestemming verleent om de resultaten van de test aan de leidinggevende mede te delen, wordt de medewerker naar huis gestuurd en wordt, indien nodig, voor vervoer naar huis gezorgd.

 

Gesprek met directie

De volgende dag zal in alle gevallen een gesprek plaatsvinden met de betrokken medewerker en zijn directe leidinggevende en de directie. Tijdens dit gesprek zal onder meer de gevolgen en mogelijke sancties worden besproken.

 

Sancties

Afhankelijk van de omstandigheden van het geval zijn onder meer de volgende sancties mogelijk:

• Officiële schriftelijke laatste waarschuwing die wordt opgenomen in het personeelsdossier

• Indien werkgever schade heeft geleden als gevolg van het alcohol- en/of drugsgebruik van de medewerker, verrekening van de schade met het loon van de werknemer

• Op non-actief stelling

• Ontslag

• Ontslag op staande voet

 

Hulverlening bij alcohol- of drugsverslaving

Indien de leidinggevende een reëel vermoeden heeft dat de medewerker een alcohol- of drugsprobleem heeft, dan wijst hij de medewerker op de mogelijkheden van hulpverlening. Alle medewerkers waarmee het dienstverband wordt voortgezet, komen in aanmerking voor het in gang zetten van deskundige hulpverlening via de bedrijfsarts of bedrijfsmaatschappelijk werker. Het accepteren van de aangeboden hulpverlening is niet verplicht. 

 

Als de medewerker het probleem erkent en akkoord gaat met een behandeltraject zal de directie hiervoor een hulpverlener aanwijzen. Over de behandeling worden concrete afspraken gemaakt, waaraan de medewerker zich dient te houden. 

​

​